Die Politik hat ihre Aufgabe gemacht: Die Lohngleichheit ist in Bundesverfassung und im Gleichstellungsgesetz verankert. Trotzdem bestehen immer noch Lohnunterschiede, die sachlich nicht zu begründen sind. Das gilt auch für den öffentlichen Sektor, in den Kantonen ausgeprägter als beim Bund.

Erhebungen vom vergangenen Jahr zeigen, dass die Lohndifferenz bis zu 24 Prozent betragen kann. Dazu ist zu bemerken, dass objektive Kriterien wie z. B. Dauer des Arbeitsverhältnisses, Weiterbildungskurse, Sprachkenntnisse usw. nicht berücksichtigt sind.

Bei hoch qualifizierten Arbeitnehmerinnen ist der Lohnunterschied kleiner als bei schlechter qualifizierten Frauen. Doch auch unter Einbezug der genannten Kriterien bleibt eine Differenz. Gibt es eine Erklärung dafür? Oder liegt eine Diskriminierung der Frauen vor? Eine Antwort muss differenziert ausfallen.

Der Begründung, bei Frauen bestehe ein grösseres Risiko, für längere Zeit auszufallen und sie wegen der Familienverpflichtungen weniger flexibel seien, kann man entgegenhalten, dass das bei Männern, wenn sie Militärdienst leisten, auch der Fall ist. Kommt dazu, dass auch Frauen ohne Familie schlechter entlöhnt werden.

Warum klagen Frauen, falls ein Gespräch ergebnislos verläuft, ihren Arbeitgeber nicht ein? Es ist wohl die Angst vor einer Kündigung, auch wenn sie erst auf sechs Monate ausgesprochen werden darf. Diese Frist müsste z. B. auf zwei Jahre verlängert werden. Die für alle Seiten beste Lösung wäre eine Einigung bzw. die Einsicht der Unternehmen. Und wenn die Unternehmen dies nicht aus Gründen der Gerechtigkeit tun, so aus Eigennutz. Gerecht behandelte Frauen bleiben ihrem Arbeitgeber länger treu.

Und wo bleiben die Frauen im obersten Kader? Seit mehr als 30 Jahren weisen Studien nach, dass Unternehmen mit Frauen in der Chefetagen bessere Ergebnisse erzielen. Einsichtige Unternehmen, wie z. B. die Raiffeisenbank, haben Teilzeitarbeit bis ins hohe Kader eingeführt. Die Geschäftsleitung hatte bereits 2007 die Förderung von talentierten Frauen zum Fokusthema gemacht und das Ziel auch umgesetzt. Das Unternehmen hat davon profitiert: Es kann auf motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zählen. Das Teilzeitangebot hat sich auch finanziell gelohnt, weil die Arbeitnehmer in der Regel dank ihrer Motivation auch bereit sind, bei einem brennenden Problem mehr als die 50 Prozent einzusetzen, und ihre Stelle weniger oft kündigen. Damit entfallen die Kosten für die Einarbeitungszeit einer neuen Kraft.

Wie wäre es zudem, wenn die Unternehmen, die die Lohngleichheit in die Tat umsetzen, dies zu Werbezwecken verwenden würden? Gleich wie z. B. Fair Trade? Waren mit dieser Bezeichnung garantieren dafür, dass sie nicht von Kinderarbeit oder unter menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen produziert wurden. Gerade die weiblichen Konsumenten sind mit diesem Label zu motivieren. Warum also nicht ein Label «Equal Pay»? Ich bin überzeugt, auch dieses Label hätte positive Auswirkungen, insbesondere auf die Kundinnen.

Liegt der nicht begründbare Unterschied bei den Frauen selbst? Die Frage – von einer Frau gestellt – mag ketzerisch klingen; sie muss aber ehrlicherweise gestellt werden. Ist eine Stelle ausgeschrieben, melden sich Frauen in der Regel nur, wenn sie denken, die geforderten Qualitäten über 100 Prozent zu erfüllen, Männer werden sich melden, wenn sie es nur 90 Prozent oder weniger tun. Frauen verhandeln in der Regel bei den Anstellungsgesprächen weniger hart als Männer. Verhandeln sie gleich hart, riskiert sie den Vorwurf, sie sei keine richtige Frau …

Wie schrieb vor vielen Jahren die britische Labour-Politikerin Barbara Castle? «Eine erfolgreiche Frau muss aussehen wie ein Mädchen, sich benehmen wie eine Dame, denken wie ein Mann und schuften wie ein Pferd.» Ob es dann Lohngleichheit und mehr Frauen in den Chefetagen geben würde?

* Elisabeth Kopp (78, FDP) war die erste Bundesrätin. Sie amtete von 1984 bis 1989 als Justizministerin.

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